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Lanceur d’alerte : la procédure à mettre en place dans l’entreprise

En tant qu’employeur d’une entreprise de plus de 50 salariés, vous êtes tenu de mettre en place des procédures de recueil des signalements émanant des membres de votre personnel.

(Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte, Jo du 20, applicable depuis le 1er janvier 2018

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi :

  • un crime ou délit ;
  • des manquements graves à la loi ou au règlement ;
  • des faits présentant des risques ou des préjudices graves pour l’intérêt général.

Le salarié à l’initiative du signalement ne peut être sanctionné ou licencié.

L’émetteur de l’alerte professionnelle doit s’identifier mais son identité doit être traitée de façon confidentielle.

Depuis le 1er janvier 2018, vous devez mettre en place, si votre entreprise comporte au moins 50 salariés, une procédure de recueil des signalements émanant des membres de votre personnel.

La réglementation en vigueur ne vous impose aucune forme particulière. Vous pouvez ainsi retenir la forme qui convient le mieux à votre entreprise (accord collectif, décision unilatérale, etc.).

La procédure de recueil des signalements précise les modalités selon lesquelles l’auteur du signalement :

  • adresse son signalement au supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à l’employeur ou à référent ;
  • fournit les faits, informations ou documents quel que soit leur forme ou leur support de nature à étayer son signalement lorsqu’il dispose de tels éléments ;
  • fournit les éléments permettant le cas échéant un échange avec le destinataire du signalement.

En cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles, le signalement peut être porté directement à la connaissance de l’autorité judiciaire, l’autorité administrative ou aux ordres professionnels. Il en va de même à défaut de vérification par l’entreprise dans un délai raisonnable.

Egalement, elle indique nécessairement les dispositions prises par l’entreprise :

  • pour informer sans délai l’auteur du signalement de la réception de son signalement, ainsi que du délai raisonnable et prévisible nécessaire à l’examen de sa recevabilité et des modalités suivant lesquelles il est informé des suites données à son signalement ;
  • pour garantir la stricte confidentialité de l’auteur du signalement, des faits objets du signalement et des personnes visées, y compris en cas de communication à des tiers dès lors que celle-ci est nécessaire pour les seuls besoins de la vérification ou du traitement du signalement ;
  • pour détruire les éléments du dossier de signalement de nature à permettre l’identification de l’auteur du signalement et celle des personnes visées par celui-ci lorsqu’aucune suite n’y a été donnée, ainsi que le délai qui ne peut excéder 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de recevabilité ou de vérification. L’auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci sont informés de cette clôture.

La procédure mentionne l’existence d’un traitement automatisé des signalements mis en œuvre après autorisation de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).

Vous êtes tenu de diffuser cette procédure de recueil par tout moyen (notification, affichage, publication sur le site internet, mail). Elle doit être accessible.

Vous devez donc également désigner un référent susceptible de recevoir ces alertes. Il peut être extérieur à votre entreprise.

La procédure de recueil des signalements précise l’identité du référent susceptible de recevoir les alertes.

 

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Jean-Marc DERAINE
Avocat Associé

 

 

 

Social

Expertise CHSCT : la procédure de contestation du coût prévisionnel validée par le Conseil constitutionnel

Le fait pour l’employeur de ne pas avoir obligatoirement connaissance du coût prévisionnel d’une expertise pour le contester en justice dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT n’est pas contraire à la Constitution. C’est ce qu’a décidé le Conseil constitutionnel dans une décision du 13 octobre 2017 estimant que l’employeur pouvait dans tous les cas contester le coût final de cette expertise. L’ordonnance n° 2017-1386 a réformé cette procédure de contestation pour éviter les difficultés procédurales actuelles.

Le 13 juillet dernier, la Cour de cassation transmettait au Conseil constitutionnel la question suivante : les dispositions de l’article L. 4614-13 du code du travail laissant à l’employeur 15 jours pour contester le coût prévisionnel de l’expertise à compter de la délibération du CHSCT décidant le recours à une expertise sont-elles contraires à la Constitution ? Les requérants considéraient qu’au jour de la délibération du CHSCT, le coût prévisionnel de l’expertise n’était pas obligatoirement connu, et ceci pouvait porter atteinte à l’exercice du droit à un recours juridictionnel effectif. La question jugée sérieuse par la chambre sociale avait été transmise au juge constitutionnel.

Le législateur n’a pas méconnu le droit à un recours juridictionnel effectif

Pour le Conseil constitutionnel, ces dispositions ne sont pas contraires à la Constitution : la juridiction ne se place pas sur le terrain de l’article L. 4614-13 mais sur celui de l’article L. 4614-13-1 qui laisse la possibilité à l’employeur de contester le coût final de l’expertise devant le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé de ce coût final. De cette disposition, le Conseil en déduit que la supposée impossibilité pour l’employeur de contester le coût prévisionnel de cette expertise ne constitue pas une méconnaissance du droit à un recours juridictionnel effectif.
De plus, en vertu de l’article L. 4614-13 du code du travail, le CHSCT doit, dans sa délibération, déterminer l’étendue de la mission de l’expert, le délai de l’expertise ainsi que le nom de l’expert. En prévoyant que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours à compter de la délibération pour contester la nécessité de l’expertise, son étendue, son délai ou l’expert désigné, le législateur n’a pas méconnu le droit à un recours juridictionnel effectif.

 
NB : L’ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise impose la création du comité social et économique (CSE).
 
Désormais, l’expert du CSE devra transmettre à l’employeur dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat, le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise.
Le calendrier de contestation sera fixé en fonction du sujet que l’employeur entend contester. Il devra saisir le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat à compter des différentes informations qu’il reçoit.  Dès lors, s’il entend contester le coût prévisionnel de l’expertise, le délai de contestation commencera à courir à compter de l’information par l’expert du montant prévisionnel et non plus à compter de la délibération de l’instance comme c’est le cas aujourd’hui pour le CHSCT.

 

 

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